GAIRA es la suite científica de tests psicométricos para empresas. Mide los inputs y outputs de razonamiento, personalidad, competencias, creatividad, inteligencia emocional y adopción de IA, y entrega los indicadores clave para identificar perfiles con precisión y tomar decisiones estratégicas de talento.
Siete dimensiones. Un perfil completo
Seis instrumentos validados para empresas: inteligencia (factor g), personalidad sobre el modelo Big Five y sus 30 facetas, 19 competencias transversales en cuatro ejes, creatividad por pensamiento divergente, inteligencia emocional rasgo y adopción de inteligencia artificial. Los centros educativos añaden un séptimo instrumento, intereses, que cruza con la capacidad para recomendar itinerario académico.
Capacidad cognitiva
Factor g · Test adaptativo · CAT
Siete dimensiones cognitivas, evaluadas mediante un test adaptativo (CAT) que ajusta la dificultad de cada ítem en tiempo real: razonamiento numérico, verbal y visuoespacial, memoria de trabajo, pensamiento lógico, velocidad de procesamiento y juicio situacional.
Construido sobre el constructo de inteligencia general (factor g) y desarrollado con la dirección científica de investigadores de Wharton y Virginia Tech, con posicionamiento normativo sobre la curva de distribución poblacional. Motor adaptativo propio y baremos construidos sobre muestra normativa poblacional.
En empresa: El predictor individual más robusto del éxito y desempeño profesional de una persona. Además, revela la capacidad de aprender y adaptarse, la habilidad para resolver problemas nuevos y complejos, así como el potencial de crecimiento y mejora.
En centros educativos: El predictor más robusto del rendimiento académico y del potencial de aprendizaje. Revela la capacidad de aprender y adaptarse, resolver problemas nuevos y orienta la detección de altas capacidades y de necesidades de apoyo.
Personalidad
Big Five · 30 facetas · IPIP-NEO
Los cinco grandes rasgos de personalidad y sus 30 facetas, el nivel de granularidad donde las diferencias individuales se vuelven realmente informativas: estabilidad emocional, extraversión, apertura a la experiencia, amabilidad y responsabilidad.
Five-Factor Model, el modelo de personalidad con mayor respaldo empírico en contextos profesionales. Medición por dominios y facetas, con análisis de fiabilidad sobre nuestra propia muestra y convergencia con los instrumentos de referencia del modelo.
En empresa: Describe cómo la persona piensa, siente y se comporta de manera estable en el entorno profesional. La responsabilidad es el predictor de personalidad más consistente del desempeño en cualquier puesto (Barrick & Mount, 1991), y el resto de rasgos anticipan encaje cultural, estilo de colaboración y respuesta ante la presión.
En centros educativos: Describe cómo el estudiante piensa, siente y se comporta de forma estable. La responsabilidad es el predictor más consistente del rendimiento académico (Poropat, 2009), y el resto de rasgos anticipan estilo de aprendizaje, colaboración y respuesta ante la presión.
Competencias
19 competencias · 4 ejes
19 competencias transversales organizadas en cuatro ejes que recorren toda la efectividad personal y académica: intrapersonal (autogestión, ética, aprendizaje), interpersonal (comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, negociación), cognitivo (análisis, decisión, visión estratégica) y ejecutivo (organización, resultados, adaptabilidad, rendimiento sostenido).
Arquitectura propia sobre marcos consolidados que definen la competencia como conducta observable ligada al desempeño: según McClelland, la tradición de Assessment Center y el marco «Great Eight» de Bartram, que conecta las competencias con dimensiones de personalidad y capacidad. Medición anclada a escalas de validez acreditada, con control de ítems y consistencia.
En empresa: Traduce el potencial latente en comportamiento observable. Permite leer a una persona en términos comparables con las exigencias del puesto, apoyar decisiones de promoción con criterio conductual y diseñar planes de desarrollo sobre fortalezas y áreas de mejora concretas.
En centros educativos: Traduce el potencial latente en comportamiento observable. Permite leer a cada estudiante en términos concretos, orientar el desarrollo de habilidades clave para su futuro académico y diseñar planes de desarrollo sobre fortalezas y áreas de mejora concretas.
Creatividad
Pensamiento divergente · DAT
La capacidad de pensamiento divergente verbal: generar ideas originales, conceptualmente alejadas entre sí y semánticamente distantes desde un punto de partida común. Se descompone en sus tres dimensiones clásicas: fluidez, flexibilidad y originalidad (Guilford, 1967).
Prueba de generación con puntuación objetiva: no tiene respuestas predefinidas ni se incluye la valoración subjetiva del evaluador. Las ideas se puntúan automáticamente en base a nuestro algoritmo validado sobre nuestra muestra poblacional, valorando la distancia semántica entre los conceptos generados.
En empresa: Identifica el potencial para generar ideas nuevas y resolver problemas abiertos. Aporta valor especialmente útil en roles de innovación, diseño, estrategia, marketing y cualquier puesto donde la capacidad de explorar soluciones marca la diferencia.
En centros educativos: Identifica el potencial para generar ideas nuevas y resolver problemas abiertos. Orienta hacia itinerarios creativos, de ciencia, tecnología y diseño.
Inteligencia emocional
IE rasgo · Modelo Petrides
Seis dimensiones del funcionamiento emocional y social: autoconciencia, empatía, autorregulación, habilidades sociales, automotivación y optimismo. Estas se organizan internamente en los cuatro factores del modelo de referencia: bienestar, autocontrol, emocionalidad y sociabilidad.
Modelo de inteligencia emocional rasgo de Petrides y Furnham (2001). Operacionalización propia en seis dimensiones agrupadas en sus cuatro factores, con análisis de fiabilidad sobre nuestra muestra y control de consistencia de respuesta.
En empresa: Anticipa el funcionamiento en contextos de alta carga interpersonal: liderazgo de equipos, gestión de clientes, mediación, atención y entornos colaborativos exigentes. Proporciona información clave para roles donde la regulación emocional propia y la lectura de la del otro son determinantes del desempeño.
En centros educativos: Anticipa el funcionamiento en contextos de alta carga emocional: trabajo en grupo, gestión del estrés y convivencia. Clave para acompañar el bienestar y el desarrollo personal.
Intereses
Orientación · itinerarios académicos
Las áreas de interés de la persona y su intensidad relativa: qué tipo de actividades, contenidos y entornos de trabajo le atraen. El resultado no se lee en solitario: se cruza con la capacidad cognitiva y las competencias, porque el interés sin capacidad y la capacidad sin interés predicen cosas distintas.
El test combina el perfil de intereses declarados con los resultados de capacidad cognitiva y competencias, y proyecta ambos sobre el mapa de itinerarios del sistema educativo español: modalidades de bachillerato, grados medios y superiores de FP, y grados universitarios.
En empresa: Revela qué tipo de trabajo motiva de verdad a cada persona, más allá de lo que sabe hacer. Informa decisiones de movilidad interna, diseño de planes de carrera y anticipa el encaje y la permanencia en un puesto.
En centros educativos: Traduce el perfil del estudiante en una recomendación concreta: qué modalidad de bachillerato, qué grado medio o superior de FP y qué grados universitarios encajan con lo que le interesa y con lo que se le da bien.
Adopción de IA
Parte genérica · específica por área
El grado real de adopción de la inteligencia artificial: qué herramientas usa la persona, para qué, con cuánta autonomía y con qué criterio. Se compone de una parte genérica, común a cualquier perfil, y una parte específica por área, que pregunta por los usos propios de ese trabajo.
Baremado propio construido sobre muestra poblacional mundial, con normativa europea y americana. Cada resultado se lee contra la referencia que le corresponde, y la parte genérica y la específica por área puntúan por separado para que un buen manejo general no tape una brecha concreta.
En empresa: Muestra dónde está tu organización en adopción de IA, no dónde cree que está. Identifica quién ya trabaja con IA y con qué criterio, qué equipos necesitan formación antes que herramientas, y dónde la inversión en IA va a rendir y dónde no.
En centros educativos: Muestra cómo usan la IA el alumnado y el claustro, y con qué criterio. Permite orientar la formación del profesorado, diseñar la política de uso del centro y detectar tanto el uso acrítico como el desaprovechamiento.